Zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie mogą być spowodowane przez wiele czynników. Bez względu na przyczynę zmian, zawsze będą one dotykały pracowników i warunków ich pracy. W niektórych sytuacjach do wprowadzenia takich zmian konieczna będą zmiany umów o pracę.
Zdarza się, że zmiana struktury organizacyjnej w przedsiębiorstwie związana jest, z punktu widzenia pracowników, tylko ze zmianą nazwy ich stanowisk pracy. Nie ulega natomiast zmianie zakres ich obowiązków, czas pracy, wynagrodzenie ani żadne inne warunki pracy. Taka modyfikacja może mieć znaczenie tylko porządkujące. Wówczas możliwa jest, zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego zawartym w wyroku z dnia 7 września 1999 roku (I PKN 265/99), jednostronna zmiana przez pracodawcę nazwy stanowiska pracy. Taka czynność mieści się bowiem w ramach pracowniczego podporządkowania. Jednak w tym samym orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli strony traktują nazwę stanowiska jako istotny element umowy - np. gdy nazwa wiąże się z prestiżem stanowiska – wówczas taka zmiana będzie wymagała wypowiedzenia zmieniającego.
Natomiast gdy zmiana stanowiska pracy polega, poza zmianą nazwy, na wprowadzeniu innych modyfikacji dotyczących koniecznych składników umowy o pracę, niezbędna jest zmiana umowy. Do tych elementów należą: rodzaj pracy, wysokość wynagrodzenia, miejsce i czas świadczenia pracy. Zatem modyfikacja umowy o pracę będzie konieczna jeśli, w wyniku zmian organizacyjnych zachodzących w przedsiębiorstwie, pracownik otrzyma nowy zakres obowiązków, zmieni się jego wymiar czasu pracy lub miejsce jej wykonywania. Może być ona dokonana poprzez zawarcie, za zgodą pracownika, porozumienia zmieniającego dotychczasowe warunki umowy o pracę, czyli podpisanie aneksu do umowy bądź poprzez złożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.
Co ciekawe, nawet zmiana polegająca na przyznaniu pracownikowi wyższego wynagrodzenia wymaga zgody pracownika. Można ją uzyskać poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego albo zawarcie z pracownikiem porozumienia i podpisanie aneksu do umowy. Pracownik może bowiem nie być, z różnych przyczyn, zainteresowany otrzymywaniem wyższego wynagrodzenia, np. ze względów podatkowych lub z uwagi na pobieranie świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2003 roku (I PK 512/2002). Zauważył on, że częstą praktyką pracodawców jest dokonywanie zawiadomienia pracownika na piśmie o swojej decyzji, natomiast pracownik przyjmuje nowe warunki płacy, składając swój podpis na tym piśmie. Wówczas taka zmiana warunków wynagrodzenia będzie skutecznie dokonana, gdyż SN przyjął, iż w tej sytuacji wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracownika. Jednak gdy nie wystąpi żadna z tych możliwości, czyli pracodawca nie dokona wypowiedzenia zmieniającego, porozumienie nie zostanie zawarte, a pracownik nie wyrazi zgody na podwyższenie wynagrodzenia nawet w sposób dorozumiany, podjęcie decyzji przez pracodawcę o podwyższeniu wynagrodzenia będzie nieważne.
Z kolei zmiana warunków pracy, która polega na obniżeniu wynagrodzenia, czy pogorszeniu sytuacji pracownika w inny sposób, zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Instytucja ta jest uregulowana w art. 42 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca musi zaproponować pracownikowi nowe warunki na piśmie. W razie odmowy przyjęcia tych warunków przez pracownika, umowa rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Gdy pracownik przed upływem połowy tego okresu nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Warto również dodać, że jeśli pracownik jest reprezentowany przez organizację związkową, pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy z tą organizacją.
Zatem, wprowadzanie zmian organizacyjnych do struktury przedsiębiorstwa zawsze, w sposób bezpośredni lub pośredni, będzie dotykać jego pracowników. Aby skutecznie zmodyfikować warunki pracy należy zrobić to w odpowiednim trybie. Jednostronnie pracodawca może zmienić tylko nazwy stanowisk – i to również nie zawsze. W innych przypadkach konieczne będzie podpisanie aneksu do umowy, złożenie wypowiedzenia zmieniającego czy uzyskanie dorozumianej zgody pracownika.
Magdalena Aksamit
Kancelaria Prawna ARKANA
Artykuł dostępny na biznes.pl oraz w dziale Media o nas