Pracodawcy, dbając o rozwój swoich firm, kierują często swoich pracowników na specjalistyczne szkolenia w celu podniesienia ich kwalifikacji zawodowych. Koszty takich szkoleń najczęściej pokrywane są przez zakład pracy. Inwestując w rozwój swoich pracowników pracodawcy często zabezpieczają się przed odejściem nowo wyszkolonych osób z firmy poprzez zawierane z nimi specjalne porozumienia, zw. lojalkami.
Treść lojalek, co do zasady, jest zawsze taka sama. Pracodawca zobowiązuje się do pokrycia kosztów szkolenia pracownika, a pracownik do dalszego wykonywania pracy na rzecz pracodawcy przez wskazany okres czasu. Zazwyczaj lojalki zawierają także zastrzeżenie, że w przypadku, gdyby przed upływem umówionego okresu pracownik rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem, porzucił pracę lub gdyby pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, wówczas pracownik powinien zwrócić poniesione przez pracodawcę koszty szkoleń.
§ 6 Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych reguluje m. in. czas trwania umowy lojalnościowej. Zgodnie z powyższym, lojalka może zostać zawarta maksymalnie na okres 3 lat. Co istotne, w przypadku wcześniejszego zakończenia stosunku pracy, koszty szkolenia podlegają zwrotowi w wysokości proporcjonalnej do czasu przepracowanego. Zatem w sytuacji, gdy lojalka została zawarta na 2 lata, a pracownik przepracował rok i zwolnił się za wypowiedzeniem, obowiązek zwrotu obejmie jedynie połowę kosztów szkolenia. Ewentualne postanowienia umowne mniej korzystne dla pracownika niż zapisy Rozporządzenia, jako sprzeczne z prawem, nie wywołują dla pracownika skutków prawnych. W ich miejsce obowiązują przepisy Rozporządzenia.
Z punktu widzenia osób podpisujących lojalki warto wiedzieć, że obowiązek zwrotu kosztów szkolenia nie ma charakteru bezwzględnego. Zgodnie z Rozporządzeniem, pracownik – pomimo podpisania lojalki – nie ma bowiem obowiązku zwrotu kosztów, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy zostało spowodowane:
1) szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika potwierdzonym orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie odpowiednich przepisów, w przypadku, gdy pracodawca nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim,
2) brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
3) przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości w związku ze zmianą miejsca zatrudnienia małżonka,
4) przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości
W powyższych czterech sytuacjach pracownik ma prawo odmówić zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów szkolenia, a ewentualne żądanie przez pracodawcę poniesienia tych kosztów - jako sprzeczne z prawem - nie będzie mogło być skutecznie dochodzone przez zakład pracy przed sądem.
Tomasz Lewandowicz
Kancelaria Prawna ARKANA