Zgodnie z art. 108 § 2 kodeksu pracy pracodawca może zastosować karę pieniężną (oprócz podstawowych – kary upomnienia lub nagany) w następujących przypadkach: nieprzestrzegania przez pracownika przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, w razie opuszczenia przez niego miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Powyższy katalog jest zamknięty, co oznacza, że pracodawca nie może rozszerzyć nałożenia kary pieniężnej na inne spośród ww. wymienionych rodzajów zachowań dotyczących pracownika.
Przepisy nie określają jednak dokładnie wysokości kary pieniężnej. Podstawą obliczania wymiaru kary jest płaca, jaką otrzymuje dany pracownik (tzw. „dniówka”). Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca – za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy – nie może wymierzyć kary pieniężnej wyższej od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. W związku z tym pracodawca może nałożyć na pracownika karę w mniejszej wysokości. Równocześnie, przepisy określają granicę sumy kar pieniężnych – mogą stanowić one maksymalnie dziesiątą część wynagrodzenia pomniejszonego o zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych, zaliczki udzielane pracownikowi oraz sumy egzekwowane na należności alimentacyjne lub inne należności. Pracodawca jest dodatkowo zobligowany wziąć pod uwagę rodzaj naruszonego obowiązku pracowniczego, stopień winy pracownika – czy była to wina umyślna lub nieumyślna, a także dotychczasowy stosunek pracownika do wykonywanej pracy.
Powyższa regulacja dotyczy jednak tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, którzy podlegają w tym zakresie przepisom kodeksu pracy. Zatem w przypadku, kiedy świadczy Pan pracę na podstawie umowy zlecenia, regulacje te nie będą znajdować zastosowania. Uwzględnione w podpisanej umowie zlecenia zapisy na temat wysokości kary pieniężnej za nieobecność w pracy (nieusprawiedliwioną) są w takim przypadku wiążące i ewentualne wątpliwości należałoby zgłaszać przed podpisaniem, po zapoznaniu się z postanowieniami i sankcjami, jakie pracodawca może wprowadzić w razie nieobecności pracownika w pracy. Zgodnie z zasadą swobody umów, pracodawca miał prawo wprowadzić do umowy ustaloną przez siebie kwotę pieniężną, jaka będzie mu przysługiwać w razie niewywiązania się z pracownika z obowiązków pracowniczych.
Małgorzata Stawicka